Session 1 : Le Concept - Claude CAMPIONNET

Claude Campionnet, 54 ans, est Directeur général des Ressources Humaines du Groupe Soparind Bongrain depuis janvier 2001 (20 000 personnes, près de 4 milliards d’euros de Chiffre d’Affaires, présent dans 26 pays).

Diplômé de l’Institut Politique de Paris et titulaire d’une maîtrise de droit, il a exercé toute sa carrière dans les Ressources Humaines. Après avoir travaillé chez Automobiles Peugeot, où il a occupé des fonctions en usine et au siège, il s’est orienté vers l’industrie pharmaceutique où il a exercé pendant 17 ans. Il a été notamment DRH de Synthélabo, puis Directeur du Développement des Hommes de Sanofi-Synthélabo.

Après une introduction présentant le contexte du Groupe SOPARIND BONGRAIN, l’intervention se focalisera autour de deux thèmes :

1. La démarche « compétences + » au sein du groupe Soparind-Bongrain

La gestion des RH s’est internationalisée en même temps que le Groupe. Après avoir pratiqué les recrutements de cadres étrangers pour nos implantations hors de France, le Groupe a mis en place des politiques RH visant à l’homogénéisation des pratiques de gestion et de management. C’est par la constitution de réseaux de cadres formés aux mêmes méthodes et à la même culture d’entreprise que le Groupe optimise la mise en œuvre et la réussite de notre stratégie internationale.

Les actions mises en place se traduisent entre autres par de l’expatriation intégrée à la gestion de carrières et non plus seulement orientée sur certains spécialistes ou des cadres très expérimentés, le développement et l’organisation d’une université d’entreprise ‘virtuelle’ où sont formés l’ensemble de nos industriels à notre cœur de métier, la constitution d’équipes internationales sur des projets transversaux impliquant plusieurs pays ; enfin par la diffusion systématique dans tous les pays d’implantation d’une culture et de méthodes communes. La démarche compétence a visé à complémenter et intégrer ces différentes approches de Gestion des RH. L’intervention mettra en évidence la méthode de développement et d’implémentation de la gestion par les compétences dans le Groupe.

2. Les enjeux de la formation pour les salariés et les managers

Nous nous trouvons souvent confronté à un marché du travail segmenté et peu régulé, dans les pays en développement, comme les pays industrialisés. À côté des emplois dits stables, où les perspectives de carrières et de formation sont possibles, et où il existe des mécanismes de protection sociale en cas d’imprévus, se trouvent les emplois largement précarisés et flexibles, fréquemment informels. Les discriminations face à l’emploi à l’encontre des populations les plus démunies ou fragilisées, comme les femmes ou les jeunes, apparaissent comme la règle. L’enjeu essentiel de la formation professionnelle est de permettre à tous d’obtenir et de maintenir un emploi convenable en allant au-delà de ce que fixe l’agenda de l’Organisation internationale du travail (création d’emplois, promotion des droits fondamentaux au travail, amélioration de la protection sociale et renforcement du dialogue social). Il s’agit d’insérer des populations sans culture ‘industrielle’. Le dispositif interne de programmes ciblés aux contenus adéquats et objectifs pragmatiques a permis au Groupe d’éviter les biais du marché de la formation professionnelle souvent peu transparent et d’un accès discriminatoire notamment dans les zones rurales.

Nos programmes ne se concentrent pas uniquement sur les compétences techniques. Ils sont également orientés vers le développement personne et les méthodes de travail spécifiques au Groupe. Cela commence par les compétences basiques en lecture et en calcul ainsi que les compétences « psychosociales », de communication ou d’organisation qui doivent accompagner et compléter les qualifications plus techniques et utilitaires. Ces types de compétences permettent de réduire la vulnérabilité des plus démunis en leur donnant les outils pour comprendre, analyser et changer leur situation. Pour les managers, elles limitent les phénomènes de résistances au changement, les problèmes de manque de confiance en soi et de leadership entrepreneurial. Les méthodes utilisées sont participatives et la collaboration interne permet des les inscrire dans la durée. Un focus sera fait sur l’utilisation des méthodes de types action learning et e learning dans le dispositif de formation ‘ACADEMY’ BONGRAIN.

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